跟老子学习领导者的四重境界

赵欣艳

老子说，“太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其下，侮之。”（《老子》，十七章，中华书局），指明了领导者的四重境界，即使过去了2000多年，老子的话依然闪耀着智慧的光芒，给现今的组织领导者们带来启迪。

老子的领导者四层次理论

第1级：无能型领导（侮之）

领导者：能力不足、德行不够、不胜任；下属：轻蔑、忽视、不尊重。

令下属“侮之”的领导者无论道德还是能力均表现为不胜任，却坐到了领导者的位置上。因为得不到下属真心的信任、尊重、拥护和追随，这样的领导缺乏影响力，可以算是假领导。自古至今，当一个组织缺乏选贤任能的风气时，这样的情形就会出现，大到一国之主，小到一个基层主管，组织中充斥着不胜任的领导者，也就是出现了所谓的“帕金森效应”（详见诺斯古德·帕金森的《帕金森定律》）。其后果就是组织或团队很难建立起共同的目的、并朝向共同的目标齐心协力，导致组织效能低下，甚至走向解体。

因此，这种不合格、不胜任的领导者是组织的巨大风险，是任何有生存与发展追求的组织应尽力避免的。

第2级：威权型领导（畏之）

领导者：威严、冷酷、缺乏同情心；下属：恐惧、焦虑、逃避。

下属畏惧领导的组织，其氛围通常是十分看重管理职位权力，包括任务分工、考核、奖惩、晋升、辞退等权力。领导者更多秉持“X理论”（详见麦格雷戈的《企业的人性面》）来看待人，领导者喜欢高高在上、发号施令，与下属之间保持着很高的权力距离。历史上不乏威权型领导者，而现实中的例子也不少。曾经看到某企业电话会议的视频，总经理一人坐第一排，副总们坐第二排，其他人按级别依次就坐。问这位总经理有何不适，回说很正常、习惯了。如果说这种高权力距离带来的下属和组织绩效还不一定差的话，那么如果过分地运用威权进行领导，达到普遍的组织性恐惧的程度，危害就会很大了。举个例子，根据欧洲两位学者的研究，组织畏惧（organizational fear）”是“杀死”诺基亚的元凶，领导人喜怒无常，中层如惊弓之鸟——他们不敢说出真相，导致信息不能上达，高管都被蒙在鼓里，结果是由于误判形势，做出错误的战略决策（详见微信公众号文章：“杀死诺基亚的真凶：高管喜怒无常，中层被吓傻了”）。

威权型领导在物质匮乏、选择匮乏的社会经济时代可能不乏追随者，也可能做成一番事业，但在人类社会不断进化、个体越来越看重爱与尊重并追求自我实现的今天，对于绝大多数组织而言，威权型领导已失去其生存的土壤，领导者必须向上进化才能成为合格的领导者。

第3级：魅力型领导（亲而誉之）

领导者：仁爱、亲和、关怀、品德好、能力强；下属：亲近、赞美、尊重、信赖。

让下属“亲而誉之”的领导者，往往具备人格魅力，能赢得下属的尊重和信赖。稻盛和夫秉承“敬天爱人”的理念，将企业的使命确立为“为全体员工物质和精神的幸福而奋斗”，在经济萧条时与员工同甘共苦、共渡难关，在工作中身先士卒、亲力亲为，由此赢得了员工的尊重和努力，带领大家做成了两家世界500强企业。当今大多数新兴互联网公司，无论是“一鸣”领导的字节跳动，“风清扬”领导的阿里巴巴，还是拉里和谢尔盖领导的“创意精英”汇聚的谷歌，都十分强调员工的重要性、关怀和尊重员工，于是组织气氛和谐、员工心情愉悦并愿意为组织做出贡献，进而取得良好的组织业绩。但是，在老子看来，魅力型领导依然不是领导者的最高境界，这是为什么呢？

首先，让下属亲近、得到下属赞美固然好，但也可能导致领导者沾沾自喜、自我膨胀。其次，魅力型领导常常亲力亲为，可能会限制员工的主动性和创造力。再者，下属可能会过分依赖魅力型领导者，当其由于种种原因离开组织时，可能会导致组织整体能力的急剧下降。因此，领导者还需要进一步修炼、升维，从满足于自己美好的形象、声誉到实现自我超越（马斯洛的第六层次需要）。1997年，65岁的稻盛和夫决定皈依佛门，每天静心修习、自我反省，提升无我利他的超然精神。2010年，他以78岁高龄创造了10个月拯救日航的商业奇迹。

第4级：自然型领导（下知有之）

领导者：明道，不争，无为无不为；下属：信任、自主、自然。

对于一个组织中的领导者，“下知有之”是什么状况呢？就是下属知道这个人的存在，但并不会特别感受到来自他个人的影响，无论是他的认可、鼓励还是干预、压力。为什么老子说这是领导者的最高境界呢？这其实就是老子道德经的核心思想——无为而治。老子认为最高明的领导者是明道行道、自然而然的，看似无为，实际上却营造出“无不为”的环境，进而取得“无不为”的成效。举个例子，荷兰的居家照护组织博组客，没有老板（有创始人但不负责决策，只是设计了组织使命和章程）、没有中层管理者、很少的职能人员（30人，不是管控而是服务支持全公司的7000人），所有的管理和决策都是由每组12人的护士团队成员集体做出，但组织效率、人才吸引力、甚至被照护对象的身心健康水平都远高于同行（详见弗雷德里克.莱卢的《重塑组织》，有多个组织的范例），这种组织被称为“进化型组织”，其核心特征之一就是“自主”工作。进化型组织比较接近老子的“无为而治”状态，最大限度地相信并发挥个体的自主天性，所谓“功成身遂，百姓皆谓我自然”，自然而然，无为无不为。这么好的状态，为什么很多领导者和组织做不到呢？老子说“信不足焉，有不信焉”，关键是缺少了信任、领导者和成员彼此之间的信任。

成为优秀的领导者

老子用他深刻的洞察和智慧，为我们指明作为领导者的四重境界，同时，他强调，领导者必须修炼自己，不断提升领导力，追求无为无不为的至高领导境界。老子说，“道大，天大，地大，王亦大。域中有四大，而王居其一焉。”（《老子》，二十五章，中华书局），王即领导者，领导者的地位很重要，因而责任很重大。

对照老子的领导者四重境界，首先要明白自己所处的层级，这一步其实不简单，老子说，“知人者智，自知者明。” （《老子》，三十三章，中华书局），深刻剖析自己才能明白自己、超越自己。针对每一个层级，可以问自己一些问题，例如：“我胜任目前的领导职位吗？”，“我的下属怕我吗？”，“下属真心亲近我、赞美我吗？”，“下属和我之间充分信任吗？”，等等。

明确自己目前的层级后，就要有针对性的做好自我提升。这一步更难，因为意味着自我改变。老子说，“胜人者有力，自胜者强” （《老子》，三十三章，中华书局），在明确自己的现状后，如果你下定决心做一个“强”者，就开始了自我修炼、自我精进之路。古人的智慧，今人的榜样，自我的天性，都可以作为修炼的资源，比如“吾日三省吾身”、“知行合一”、“信解行证”、“行动学习”、“721学习法则”等等。

可能有人会问，老子的领导者四重境界哪一级算是及格水平呢？我认为应介于2-3级之间，达到及格的领导者，起码应具有一定的领导才能，又能得到下属一定程度的真心尊重和认可。

祝愿大家在明道、行道、得道的路上充满喜悦和收获。

（2021.7.9发表于“三维行动学习“微信”公众号》）