赵欣艳Xinyan Zhao

(副教授)

 硕士生导师
学位:博士学位
性别:女
毕业院校:北京邮电大学
学历:研究生毕业
在职信息:在职
所在单位:经济管理学院
电子邮箱:xyzbupt@139.com

教师博客

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跟老子学习领导者的四重境界

发布时间:2024-04-24 点击次数:

跟老子学习领导者的四重境界

赵欣艳

 

老子说,“太上,下知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其下,侮之。”(《老子》,十七章,中华书局),指明了领导者的四重境界,即使过去了2000多年,老子的话依然闪耀着智慧的光芒,给现今的组织领导者们带来启迪。

 

老子的领导者四层次理论

 

第1级:无能型领导(侮之

领导者:能力不足、德行不够、不胜任;下属:轻蔑、忽视、不尊重

 

令下属“侮之”的领导者无论道德还是能力均表现为不胜任,却坐到了领导者的位置上。因为得不到下属真心的信任、尊重、拥护和追随,这样的领导缺乏影响力,可以算是假领导。自古至今,当一个组织缺乏选贤任能的风气时,这样的情形就会出现,大到一国之主,小到一个基层主管,组织中充斥着不胜任的领导者,也就是出现了所谓的“帕金森效应”(详见诺斯古德·帕金森的《帕金森定律》。其后果就是组织或团队很难建立起共同的目的、并朝向共同的目标齐心协力,导致组织效能低下,甚至走向解体。

因此,这种不合格、不胜任的领导者是组织的巨大风险,是任何有生存与发展追求的组织应尽力避免的。

 

第2级:威权型领导(畏之)

领导者:威严、冷酷、缺乏同情心;下属:恐惧、焦虑、逃避。

 

下属畏惧领导的组织,其氛围通常是十分看重管理职位权力,包括任务分工、考核、奖惩、晋升、辞退等权力。领导者更多秉持“X理论”(详见麦格雷戈的《企业的人性面》)来看待人,领导者喜欢高高在上、发号施令,与下属之间保持着很高的权力距离。历史上不乏威权型领导者,而现实中的例子也不少。曾经看到某企业电话会议的视频,总经理一人坐第一排,副总们坐第二排,其他人按级别依次就坐。问这位总经理有何不适,回说很正常、习惯了。如果说这种高权力距离带来的下属和组织绩效还不一定差的话,那么如果过分地运用威权进行领导,达到普遍的组织性恐惧的程度,危害就会很大了。举个例子,根据欧洲两位学者的研究,组织畏惧(organizational fear)”是“杀死”诺基亚的元凶,领导人喜怒无常,中层如惊弓之鸟——他们不敢说出真相,导致信息不能上达,高管都被蒙在鼓里,结果是由于误判形势,做出错误的战略决策(详见微信公众号文章:“杀死诺基亚的真凶:高管喜怒无常,中层被吓傻了”)。

威权型领导在物质匮乏、选择匮乏的社会经济时代可能不乏追随者,也可能做成一番事业,但在人类社会不断进化、个体越来越看重爱与尊重并追求自我实现的今天,对于绝大多数组织而言,威权型领导已失去其生存的土壤,领导者必须向上进化才能成为合格的领导者。

 

第3级:魅力型领导(亲而誉之)

领导者:仁爱、亲和、关怀、品德好、能力强;下属:亲近、赞美、尊重、信赖。

 

让下属“亲而誉之”的领导者,往往具备人格魅力,能赢得下属的尊重和信赖。稻盛和夫秉承“敬天爱人”的理念,将企业的使命确立为“为全体员工物质和精神的幸福而奋斗”,在经济萧条时与员工同甘共苦、共渡难关,在工作中身先士卒、亲力亲为,由此赢得了员工的尊重和努力,带领大家做成了两家世界500强企业。当今大多数新兴互联网公司,无论是“一鸣”领导的字节跳动,“风清扬”领导的阿里巴巴,还是拉里和谢尔盖领导的“创意精英”汇聚的谷歌,都十分强调员工的重要性、关怀和尊重员工,于是组织气氛和谐、员工心情愉悦并愿意为组织做出贡献,进而取得良好的组织业绩。但是,在老子看来,魅力型领导依然不是领导者的最高境界,这是为什么呢?

首先,让下属亲近、得到下属赞美固然好,但也可能导致领导者沾沾自喜、自我膨胀。其次,魅力型领导常常亲力亲为,可能会限制员工的主动性和创造力。再者,下属可能会过分依赖魅力型领导者,当其由于种种原因离开组织时,可能会导致组织整体能力的急剧下降。因此,领导者还需要进一步修炼、升维,从满足于自己美好的形象、声誉到实现自我超越(马斯洛的第六层次需要)。1997年,65岁的稻盛和夫决定皈依佛门,每天静心修习、自我反省,提升无我利他的超然精神。2010年,他以78岁高龄创造了10个月拯救日航的商业奇迹。

 

第4级:自然型领导(下知有之)

领导者:明道,不争,无为无不为;下属:信任、自主、自然。

对于一个组织中的领导者,“下知有之”是什么状况呢?就是下属知道这个人的存在,但并不会特别感受到来自他个人的影响,无论是他的认可、鼓励还是干预、压力。为什么老子说这是领导者的最高境界呢?这其实就是老子道德经的核心思想——无为而治。老子认为最高明的领导者是明道行道、自然而然的,看似无为,实际上却营造出“无不为”的环境,进而取得“无不为”的成效。举个例子,荷兰的居家照护组织博组客,没有老板(有创始人但不负责决策,只是设计了组织使命和章程)、没有中层管理者、很少的职能人员(30人,不是管控而是服务支持全公司的7000人),所有的管理和决策都是由每组12人的护士团队成员集体做出,但组织效率、人才吸引力、甚至被照护对象的身心健康水平都远高于同行(详见弗雷德里克.莱卢的《重塑组织》,有多个组织的范例),这种组织被称为“进化型组织”,其核心特征之一就是“自主”工作。进化型组织比较接近老子的“无为而治”状态,最大限度地相信并发挥个体的自主天性,所谓“功成身遂,百姓皆谓我自然”,自然而然,无为无不为。这么好的状态,为什么很多领导者和组织做不到呢?老子说“信不足焉,有不信焉”,关键是缺少了信任、领导者和成员彼此之间的信任。

 

成为优秀的领导者

老子用他深刻的洞察和智慧,为我们指明作为领导者的四重境界,同时,他强调,领导者必须修炼自己,不断提升领导力,追求无为无不为的至高领导境界。老子说,“道大,天大,地大,王亦大。域中有四大,而王居其一焉。”(《老子》,二十五章,中华书局),王即领导者,领导者的地位很重要,因而责任很重大。

对照老子的领导者四重境界,首先要明白自己所处的层级,这一步其实不简单,老子说,“知人者智,自知者明。” (《老子》,三十三章,中华书局),深刻剖析自己才能明白自己、超越自己。针对每一个层级,可以问自己一些问题,例如:“我胜任目前的领导职位吗?”,“我的下属怕我吗?”,“下属真心亲近我、赞美我吗?”,“下属和我之间充分信任吗?”,等等。

明确自己目前的层级后,就要有针对性的做好自我提升。这一步更难,因为意味着自我改变。老子说,“胜人者有力,自胜者强” (《老子》,三十三章,中华书局),在明确自己的现状后,如果你下定决心做一个“强”者,就开始了自我修炼、自我精进之路。古人的智慧,今人的榜样,自我的天性,都可以作为修炼的资源,比如“吾日三省吾身”、“知行合一”、“信解行证”、“行动学习”、“721学习法则”等等。

可能有人会问,老子的领导者四重境界哪一级算是及格水平呢?我认为应介于2-3级之间,达到及格的领导者,起码应具有一定的领导才能,又能得到下属一定程度的真心尊重和认可。

 

祝愿大家在明道、行道、得道的路上充满喜悦和收获。

(2021.7.9发表于“三维行动学习“微信”公众号》)